今後の会社成長のカギは、社員教育にあると強く感じています。

―まずは御社の事業内容について教えてください。

当社は今年で16期目を迎えるIT企業ですが、現在の事業の柱のひとつが、今から8年前に始めたIT技術者の常駐派遣ビジネスです。また、昨年からは高校生アスリートへの食事やメンタルなどのコンディショニング指導を行うチームサポート事業を開始しました。こちらはすでに26の学校でご契約をいただいており、今後も全国展開に向けて事業を拡大していく考えです。さらに、企業におけるウェブやSNSを活用した企業のプロモーションの支援、社員のモチベーションをあげるための教育事業なども手掛けています。

―最近のIT業界の流れについてはいかがでしょうか？

IT業界では最近、2015年10月からスタートする社会保障・税番号制度、いわゆるマイナンバー制度の導入に伴う事業拡大を追い風に、有効求人倍率が高止まりしており、特に名古屋では圧倒的に技術者不足の状況が続いています。こうした人手不足の状況を打開する方法は、「採用人数をいかに増やすか」「既存の社員をいかに辞めさせないか」の２つがありますが、採用環境が厳しさを増す中、改めて社員の定着化を促す社員教育の重要性が問われていると感じています。

―人材不足を打破する答えが、社員教育にあると。

そうです。いかに前向きに仕事をこなせる技術者を育成していくかが大切なポイントになってきている気がします。つい先日も、大手外食チェーンが深刻な人材不足から大量の店舗閉鎖に追い込まれたニュースがありましたが、IT業界だけでなく飲食や介護ビジネスの世界でも、今後はしっかりと教育を行い、社員を定着させていくことがより重要視されてくるだろうとみています。

１年半前に受講した「管理者研修」が当社のターニングポイントになりました。

―大澤さんと出会われたきっかけは？

たまたま知人とナゴヤドームを訪れた時、その知人と一緒に来ていたのが大澤先生でした。その後、居酒屋に行ったのですが、人生についての意見や価値観の違いから、いきなりケンカになりました(笑)　でも、その後はすっかり仲直りし、今では当社を支えてくださる重要なパートナーのひとりです。

―大澤さんに研修をご依頼されたのはどんな経緯からですか？

人材教育のプロの視点から新入社員向けの研修を行ってほしいと考えたからです。大澤先生には、単に社会人のマナーを指導してもらうより、仕事に対する心構えや考え方について教えていただきました。そして今から１年半ほど前に、「管理者研修」を実施していただいたのです。結果になりました。

―「管理者研修」とは、どういったものなのですか？

「管理者研修」は、合宿形式の集合研修です。当社では、会社の幹部８名を集め、知多半島の宿で缶詰になり、グループワーク形式の研修を受けました。「自分らしさ」「アイガらしさ」をまず考え、そのうえで「自分に何ができるのか」を徹底的に考えるという内容で、今振り返ってみても、この研修が当社の大きなターニングポイントになっていると思います。

―どうして「管理者研修」を受けようとお考えになったのですか？

受講した当時は、ゼロから会社を軌道に乗せ、社員数が50名を超えた時期でした。すべての業務に私が指示を出す段階ではなくなり、リーダーやマネージャーなどの管理職を新たに設けたのですが、自分の言いたいことが末端まで伝わらない状況に陥っていたのです。機能不全を起こしつつあった組織にきちんと筋を通す。そのために「管理者研修」を受講しようと思い立ちました。
社員は理解しているフリをしますが、現場まできちんとコンセンサスが取れていない。その原因は、社員のみならず、明確なビジョンを持てていない自分自身にもあると感じていました。今までも一般社員向けの研修は随時行ってきましたが、管理職向けの研修は実施したことがなかったため、大澤先生にご相談したところ「管理者研修」をご提案いただいたのです。

社員の本質的な志向性を理解でき、その後の組織運営に大いに役立っています。

―「管理者研修」では、実際にどんなことをされたのですか？

研修では、一人ひとりの過去を全部洗い出し、職業人になってからの価値観を整理する作業をしていきました。
具体的には、幼少時代までさかのぼり、過去の自分を赤裸々に語り合うというものです。子供の頃に起きた出来事に対し、「どうしてそういう態度を取ったのか？」、「なぜそこで泣けなかったのか？」という風に、他者の指摘を受けることで、自分で意識している「自分らしさ」ではなく、潜在的な「自分らしさ」を引っ張り出していく。そんなグループワークを行いました。

―自分の過去をさらけ出し、客観的な「自分らしさ」を見つけていくと。

そうです。そして、最終的には「自分らしさ」と「会社らしさ」を融合させていきます。私は社長の立場から、実際に自分自身も受講しつつ、誰がどんなコメントしているのかを細かく観察していました。すると、今まで見えていなかった社員の本質的な志向性を発見できたのです。こういった志向性の持ち主ならこの仕事を任せられそうだなとか、これからはこういった話し方をしようとか、今後の接し方について非常に大きな気づきを得られました。
研修後には、受講者本人だけでなく、大澤先生からも細かなフィードバックをいただくことができ、「管理者研修」を契機に今後の組織づくりの基本設計ができたと感じています。

―坂井社長にとって「管理者研修」はどんなものでしたか。

まさしく組織を作るうえでの分岐点だったと思います。組織を指揮する立場として、たくさんの情報を得ることができました。また、研修を経て社員に結束力が生まれたと感じています。今まで合宿形式で自分たちのことを赤裸々に語るなんて、したことがありませんでしたから。このほかにも、合宿を通じて「あれがしたい」「これがしたい」という意欲的な言葉がどんどんと出てきたこともよかったです。

大澤先生の魅力は、社長である私の代弁者として
社員に思いを伝えてくれること。

―坂井社長から見た大澤さんの研修の魅力は何ですか？

大澤先生の研修は、私の代弁をしてくれます。研修前に必ずヒアリングが行われ、私の思いを研修によって社員に発信してくれるのです。大澤先生の研修は単なるテクニック論ではなく、もっと深い考え方の部分を伝える「魂揺さぶられる系」の研修です。トップからではなかなか伝えにくい「思い」の代弁者となり、本質的な「人のあり方」を教えてくれる。それが大澤先生の研修の魅力だと思います。
金融機関などが主催する一般的な研修も受講しましたが、この手の研修はそれぞれの会社に応じたカスタマイズがされていないと感じます。私の思いを表現し、組織に浸透させる。こういった大事な部分をきちんと実践してくれるのが大澤先生の研修です。

―坂井社長から直接発信するのとでは、思いの伝わり方が違うと？

時と場合によると思いますが、いくら私が「正しいことをやっている」と力説しても、そこには客観的な裏付けはありませんよね。だから、社員は成長していくともに「世間と比べると、社長の考えは本当に正しいの？」と不安になってしまう。そんな社員に向けて「社長は間違いない」と太鼓判を押し、不安を払拭してくれる存在が大澤先生なのです。
入社時から大澤先生の研修を受けている社員の中には、「社会人としてのあるべき姿」を説いた「大澤語録」をずっと記憶している人も結構いますよ。

―現在、御社ではどのように社員教育を実施されているのですか？

今では、新たに講師育成プログラムを設け、社員の指導ができるスキルを人事評価のひとつに盛り込むことで、上司から部下へ、先輩から後輩へと、社員教育がうまく循環していくシステムを作り上げました。
大澤先生のお力を借り、まずは中核メンバーを育て上げ、そこからきちんとしたシステムやツールを導入し、社員教育を内製化できる体制を構築しました。社長がすべて自分で行うのは絶対に無理ですし、こうした体制ができたことで、少しは楽になったかな、と思います。
今では私が勝手に研修を実施しようとすると、「それをまたやるんですか？」と社員から怒られることもあります。社員の中に「自分で判断する力」が着実に養われてきている証かなと喜んでいます。
当社はグループ4社で約85名の社員を抱えていますが、来年には100名を超える予定です。私たちは2020年に社員200名を突破するという目標を掲げていますので、この調子でいけば、前倒しで達成できるのではと期待しています。

今後も、意外性があって実りが多い、大澤先生ならではの研修を続けてほしい。

―今後の株式会社カリタに期待することは？

現在、さまざまな企業が研修ビジネスを行っていますが、大澤先生にはこうした企業とは違った、「え？そんなことやるの？」という意外性のある研修をずっとやり続けてもらいたいです。
今、経営コンサルティング会社や監査法人は「社員の定着率を上げよ」としきりに言っています。採用難による人材不足の解決には、若い社員を教育して定着率を上げることが近道である、と。今後も教育に対するニーズはますます高まると思います。そんな中で、新しいコンテンツや情報を敏感にキャッチし続けている大澤先生とは、ぜひ何かの形で一緒に教育事業を展開していければいいなと考えています。