HDE Oneによるセキュアアクセスが支えるテレワーク

Date - 2018.02.19

今回は2月6日の「日経ビジネスONLINE」からのご紹介です。

 

人材不足に悩み、女性やシニア活用を模索していたニチレイは、

2017年4月「ニチレイグループ働き方改革の方針」を発表しました。

その柱の一つとなり、今春から制度導入予定のテレワークなどについて

人事総務部人事企画グループリーダーの大野真氏、

同マネージャー渡辺龍氏、

経営企画部副部長(情報企画担当)小松唯史氏に話を聞きました。

 

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

 組織活性化や生産性向上を目指し、働き方改革に取り組む

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

 

── 働き方改革に取り組み始めたのはなぜですか。

 

大野氏:一番大きな要因は、人手不足です。

近年当社の主力事業である加工食品事業は、

冷凍食品を中心に順調に伸びています。

一方で、それを支える食品製造や、

もう一つの主力事業である低温物流事業は労働集約型の産業であり、

一定の人手が欠かせません。

しかし、日本全体が少子高齢化社会となるなか、

求める人材獲得が難しくなっていました。

そこでダイバーシティを推進し、主に女性が働きやすい制度設計や

職場環境の整備などに取り組み始めました。

 

一方、2016年9月に、政府が「働き方改革実現会議」を発足させ、

同年12月には「働き方改革実行計画」が出されました。

社会全体で働き方改革の推進を求める機運が高まったこともあり、

これまでの取り組みを働き方改革という文脈の中で

整理することにしました。

そして、2017年4月には「働き方改革キックオフ会議」を実施。

グループ会社の役員、人事部長をはじめとした

約200名の参加者と、同時配信された全国の事業所に向けて、

「ニチレイグループ働き方改革の方針」を発表しました。

 

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

 就業環境に自由度を持たせたテレワーク制度の導入

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

 

── テレワークの取り組みについて教えてください。

 

渡辺氏:まず、持株会社であるニチレイで、

2017年9月から11月の2カ月間トライアルを実施しました。

現在(2017年12月25日)実際に試した人の

アンケートを集計中です。

従来は、育児期間の人に限定していましたが、

今回は条件を付けず、手を挙げた人全員を対象とし、

2カ月間のうち3回以上の取得を義務付けました。

特に部長、課長などの管理職には、

原則として全員取るようお願いしています。

その結果、約70名がテレワークを実施しました。

持株会社は社員が250名ほどなので、3分の1近くが試みました。

 

── どのように使われていますか。

 

渡辺氏:たとえば定期的に通院している人が、

従来は午前中病院に行ってそのあと出勤していたのを、

テレワークに変えることで通勤の負担を減らしています。

従来は育児中の人のみが対象だったので、

さまざまな都合に合わせて利用できようになり、

対象者が拡大しています。

 

── みなさんの反応はいかがですか。

 

渡辺氏:概ね好評でした。実施前は、働き過ぎてしまうのでは、

といったマイナスイメージが若干ありましたが、

より仕事に集中できると感じてもらえたようです。

Skype for Businessを会議に活用するなど、

テレワークでも大抵のことはできそうです。

私自身も試しましたが、電話もかかってきませんし、

声をかけられることもなく、仕事に集中できました。

 

大野氏:基幹システムにはアクセスできないのと、

申請書の捺印など紙を使わざるを得ない仕事はできないので、

逆にそれ以外の仕事に集中的に取り組むなど

事前に計画を決めて行うようになりました。

今日はこれをやると割り切って事前に決めることで、

効率は上がると思います。

 

── テレワークを支えているシステムについて教えてください。

 

小松氏:情報基盤としてMicrosoft Office 365を利用しています。

クラウドサービスを安全に利用するために、

Microsoft Office 365の導入と合わせて、

クラウドセキュリティサービスHDE Oneも導入しました。

テレワークを行う人には、会社支給のPCを貸与しているのですが、

社外からのアクセスもHDE Oneを利用することで、

安心して利用できています。

先ほど、外からは基幹システムにアクセスできない

という話がありましたが、

現在システムのクラウド化を進めています。

基幹系システムもクラウド化する予定で、

将来的には外部アクセスを可能にする計画もあります。

 

── HDE Oneの使い勝手などについてみなさんの反応はどうでしょう。

 

渡辺氏:社内PCのログインにも使っているので、

皆HDE Oneになじみがあり、まったく問題なく受け入れられました。

 

── テレワーク以外に、スマートフォンやノートPCを活用した

モバイルワークには取り組まれていますか。

 

小松氏:営業職が多い事業会社では、スマートフォンを貸与して、

どこでも仕事ができる環境を整えている会社もあります。

そこでも、テレワークと同様HDE Oneを活用して

セキュリティを確保するようにしています。

 

── 今後の計画について教えてください。

 

大野氏:テレワークについては、

2018年4月からの制度導入を目指しています。

RPA導入などによる効率化は引き続き取り組み、

そこで捻出したリソースをもとに専門性を高めるような

施策(人材育成等)により一層力を入れていきたいと考えています。

 

 

今回の「働き方改革」に向けて、

働くための環境に配慮した自由度の高いシステムの導入は

これからの時代の働き方として必要なものになっていきそうです。

 

そのひとつの例であるテレワークシステム

みなさんも参考にされてはいかがでしょうか。

 

 

出典:日経ビジネスONLINE



「二回り歳が違えば宇宙人」今どき社員の育成法

Date - 2018.02.05

今回は1月22日の「日経ビジネスONLINE」からのご紹介です。

 

「人が入ってこない、たとえ入っても長続きしない。

若手社員が1人、また1人と、抜けていくたびに心が沈んだ」。

 

人材育成に優れた中小企業を表彰する

「日経トップリーダー・人づくり大賞」で、

最優秀賞を受賞した中屋敷左官工業(札幌市)の

中屋敷左官工業の中屋敷剛社長はかつてを振り返り、こう話します。

 

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

厳しすぎる未来予想図

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

 

入っては辞める、の繰り返し。

どうしてこうなんだと悩んでいた2011年頃、

ふと思い立って、全従業員34人の年齢一覧表を作りました。

各人の現在と5年後、10年後の年齢を入れ、完成させたとき、驚きました。

10年後の平均年齢が60歳を超えていたからです。

 

「このままではうちの会社に未来はない。何とかしなければ」

 

覚悟を決めて、採用と育成の大改革を決意しました。

 

まず、事務の女性社員に

「うちの若いメンバーって、どういうふうに採用しているの?」

と聞きました。

当時、中屋敷社長は採用に関わっておらず、

実情を把握していなかったからです。

 

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

求人票が魅力的でない

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

 

そのとき見せられたのが求人票。

仕事内容の欄に

「壁、床などにモルタル及び補修材を塗る作業」

と書いてありました。

これでは、素人にはどんな仕事か全く想像がつきませんか。

「こんな求人票で、優秀な人材が応募してくるわけがない」。

 

そこで中屋敷社長は、企業理念や人材教育方法などを、

写真入りで丁寧に説明した会社案内を作成。

北海道内の工業高校に送ったところ、10人から応募がありました。

 

入社試験では、「塗り壁トレーニング」をしてもらいました。

要は「職業体験」。

先輩社員が作業している様子を撮影した動画を見せ、

「これをまねして」と指示しました。

 

実践に近い作業をしてもらうことで、応募者に

「これなら自分にもできそうだ」と思ってもらうことが狙い。

採用側にとっては、

左官の仕事のセンスがあるかどうかを見極めることもできます。

 

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

足元の1年だけを見ない

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

 

2013年、こうして選りすぐった人材を、

背水の陣の思いで6人採用しました。

こんな大人数を採用したのは創業以来初めて。

もし失敗したら、会社が揺らぐかもしれない。

「足元だけを見ていたらとてもできることではない。

ただ、5年後、10年後を考えたら、絶対にやるしかなかった」

 

従来、新人はいきなり現場に出し、教育は先輩社員任せ。

最初は、現場に入っても何もできないから、雑用が中心でした。

これでは仕事は面白くないし、成長も感じられないから、

ほとんどのメンバーが数年のうちに辞めていきました。

 

 

これまでと同じやり方では結果は変わらないと考え、

「即戦力プログラム」を作成し、入社後1カ月は現場に出さずに、

みっちり教育研修を受けさせることにしました。

 

即戦力プログラムとは何か。

職長(現場を預かっているリーダー)に、

「もし若手を預かるなら、何ができてほしいか」

「何を知っていてほしいか」

をヒアリング。

その内容を、1カ月間のプログラムに落とし込んだものです。

 

必要とされる最低限のことを知っている、

そして多少はできる状態で現場に送り出す。

これなら若手を預かる側も助かるし、新人も仕事が面白い。

 

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

主役は、若手社員

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

 

「二回り歳が違えば宇宙人。価値観が違って当たり前。

そう思えば、腹が立たない。

若手を辞めさせないためには、彼らの価値観に合わせた教育をしつつ、

学生から社会人へソフトランディングさせることが大切だ」

 

即戦力プログラムの柱は、「塗り壁トレーニング」です。

先輩職人が壁を塗る動画を見て、動きをまね、

縦2m×横1mほどの壁をひたすら塗り続けます。

1カ月の訓練期間中に、1時間以内で20回塗れるようになるのが目標です。

 

 

どうでしたか?

 

慢性的な人手不足が続く建設業界。

職人の高齢化は進み、新人は辞めていく中、

若手社員の獲得・定着に成功しているのが、中屋敷左官工業です。

 

秘訣は、若手世代の価値観に合った育成法にあります。

 

若手の育成のご参考にしていただければ幸いです。

 

 

出典:日経ビジネスONLINE



自社オリジナルの教材で新人社員が大きく成長

Date - 2018.01.30

「日経トップリーダー」が、

中小企業基盤整備機構と東京商工リサーチによる協力の下、

2014年からスタートした「日経トップリーダー・人づくり大賞」。

企業経営の根幹である人材育成に

優れた中堅・中小企業にスポットを当て、表彰しています。

 

今回は、『日経ビジネスONLINE』より、

人づくり大賞受賞企業の1社、

長野県飯山市に本社を置くフクザワコーポレーションの

人づくりの取り組みを紹介します。

 

公共土木工事などを手掛ける、

フクザワコーポレーション(以下フクザワ)の社員は

20、30代が7割を占めます。

高齢化が進む土木業界では珍しいです。

しかも、13年連続で長野県の優良技術者表彰を受けており、

技術に対する評価は県内トップクラス。

この若い技術者集団は、

緻密な社員教育プログラムによってつくられます。

 

新入社員は2カ月かけて13の研修プログラムを受講します。

使うのは、百科事典の厚さほどもある自作教材。

内容は極めて実践的です。

 

新人研修用の教材には、

仕事に即した具体性のある例題が多く盛り込まれています。

先輩社員の講義のほか、

新人同士の議論や自分の考えを発表する場も設けています。

 

ある重機を会社から現場に運ぶ場合、

何時に起床すれば間に合うか──。

初歩的な時間計算問題ですが、

こうした計算を怠って訪問先に遅刻するミスは、

どの業界の若手社員にも起こりがちです。

 

教材に掲載している例題には過去、

実際に社内で起きた問題がいくつも含まれています。

現場で使用する道具の使い方から、

土木業界の仕組みまで幅広くカバーしており、

仕事にそのまま使えるリアルさがこの教材の特徴です。

 

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

社長のノートを教材に

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

 

福澤直樹社長は

「教材は、もともと私自身のメモをベースに作った」と言います。

先代の父から、廃業するかもしれないと明かされた福澤社長は

大学院を中退し、会社に飛び込みます。

ただ土木工事の知識はほとんどなかったため、

先輩社員から聞いたことを全部、必死になってノートにメモしました。

 

福澤社長の入社は1989年。

その数年後から新卒採用を始めましたが、

当初は育成のノウハウが確立されておらず、

退職者が続出したといいます。

しかし、この教材を使った教育や、社内検定制度の導入により、

次第に若手社員が定着するようになります。

 

新人研修の講師を務めるのは入社2~5年目の若手社員。

自身の経験から、どんな場面で新人が悩むかが

よく分かっているので、教え方も具体的です。

フクザワでは同世代の若い社員が多く、

交流する機会も多いため、

新人が仕事上の疑問点を周囲に聞きやすいのです。

 

配属先によって、どの研修を受けるかは、細かく定められています。

注目は、事務スタッフにも

CAD(コンピューターによる設計)の操作を学んでもらうこと。

他社では施工管理スタッフがする仕事を、

フクザワでは事務スタッフが担うためです。

 

こうした独自の教材にある最大の特徴は、

社員目線で作り上げたものであるということ。

社員目線であるということが

新人社員のモチベーションを促すことになります。

 

また若手の新人採用と育成に力を注ぐということは

活気ある職場づくりにも一役を担います。

新人スタッフの働きやすさを追及することにもなるわけです。

 

 

出典:日経ビジネスONLINE



「働き方改革」が法案審議に

Date - 2018.01.26

「働き方改革」を巡る国会論戦がスタートしました。

1月22日に2018年の通常国会が開幕し、

衆参本会議場での安倍晋三首相による

施政方針演説と代表質問が行われました。

 

安倍首相は施政方針演説で「働き方改革を断行いたします」と宣言し、

「戦後の労働基準法制定以来、70年ぶりの大改革」

に乗り出す意欲を示しました。

 

そこでまず掲げたのが「同一労働同一賃金」の実現。

「雇用形態による不合理な待遇差を禁止し、

『非正規』という言葉をこの国から一掃」するとしました。

 

2点目は「働き方に左右されない税制」。

所得税の基礎控除を拡大する一方で、

「サラリーマンなど特定のライフスタイルに限定した控除制度を見直す」

としました。

これは既に年末に閣議決定した税制改革大綱で、

サラリーマンに限定されている給与所得控除を

縮小する方針として打ち出されています。

 

3つ目が「長時間労働」の打破。

昨年3月末に「働き方改革実現会議」が打ち出した

罰則付きの残業規制の実現に意欲を示しました。

時間外労働の限度を設ける労働基準法改正案は

この国会に提出されることになっており、

いよいよ国会での本格的な議論が始まります。

 

首相はこれに付随して

「専門性の高い仕事では、時間によらず成果で評価する

制度を選択できるようにします」と述べました。

いわゆる「高度プロフェッショナル制度(高プロ)」の導入で、

政府の方針としては「残業時間規制」と同時に

「高プロ導入」を行うというスタンスです。

 

さらにテレワークや週3日勤務を積極的に導入したことで、

大企業を辞めた優秀な人材を集めることに成功した

ベンチャーの事例などを紹介。

「ワーク・ライフ・バランスを確保することで、

誰もが生きがいを感じて、その能力を思う存分発揮すれば、

少子高齢化も克服できる」としました。

働き方改革は社会政策にとどまるものではなく、

「成長戦略そのもの」だとしたのです。

 

今国会での焦点は、

前述3つ目の労働基準法の改正案が通るかどうか、です。

私たちの生活に直接的影響を与える「働き方」=「生き方」に関する法案です。

 

この3点に関しては賛否両論ありますが、

「本当の平等とは何か?」

「高い能力への正しい評価とは何か?」

をもっと実態に即した議論をしていかなければ、圧倒的に不利になる場合(人)もあり

混乱を招くとも懸念されます。

注目する必要がありそうですね。

 

 

 

みなさんのお考えはいかがでしょうか?

ぜひ動向に注目しましょう。

 

 

 

出典:日経ビジネスONLINE

 



「ダイバーシティ」に代わる注目のキーワード「インクルージョン」

Date - 2018.01.17

2017年11月27日「グッドキャリア企業アワード2017表彰式」が行われました。

 

「グッドキャリア企業アワード」は、

従業員の自律的なキャリア形成支援について他の模範となる施策を行っている企業を、

厚生労働省が表彰するものです。

受賞企業の理念や取組事例を発信し、キャリア形成支援の重要性を広く普及・定着させることが狙い。

 

2012年度の初開催から6回目を数える今年の応募数は53社。

その中から「大賞」4社、「イノベーション賞」5社が受賞しました。

 

「大賞」を受賞した「オムロン太陽株式会社」は、

キャリア形成を支援し、自律型従業員を育成する取組が、

今後の働き方改革の要となることを示唆していると評価されました。

 

代表取締役社長の大前浩一氏は、

 

「当社の重点目標であるダイバーシティ&インクルージョンの取組が

評価されたことをうれしく思います。

受賞の重みと喜びを糧に、今後も全従業員が相互に切磋琢磨できるよう

心のサポートを続けてまいります」

 

と語りました。

 

キャリア形成を支援し、自律型従業員を育成する取組は、

今後の働き方改革の要となることを示唆していると言えますね。

 

ダイバーシティに代わる注目のキーワード「インクルージョン」。

 

インクルージョンとは、

「異なる社会文化、個人的特質などさまざまな要素から起きる暗黙的な

排斥や区別を取り払い、誰もが対等な関係で関わり合い、

社会や組織に参加する機会を提供することを目指すもの」

ということ。

 

職場でインクルージョンの文化やマネジメントを実現するには、

 

1.組織としてのインクルージョンの機会を提供する

2.組織のビジョンや目指している姿を常に考え、対話が起こるようにする

3.固定化された行動パターンを要求しない

4.1人ひとりがインクルージョンの意識をもつ

 

このあたりがポイントと言えそうです。

 

御社でもぜひご検討ください。

 

 

出典:日経ビジネスONLINE